Opvolgend werkgeverschap in de uitzendbranche

Rotterdam, 15-06-2016

Opvolgend werkgeverschap houdt in dat een werknemer die voor een bepaalde werkgever werkt, op een gegeven moment voor een andere werkgever gaat werken, terwijl hij dezelfde functie behoudt en bij hetzelfde bedrijf blijft doorwerken. De nieuwe werkgever is in zulke gevallen verplicht om rekening te houden met de eerder verkregen contracten en gewerkte periodes van de werknemer.

Bij een uitzendconstructie zijn er drie situaties waarbij sprake kan zijn van opvolgend werkgeverschap:

  1. de werknemer heeft eerst een arbeidsovereenkomst gehad bij zijn werkgever en is vervolgens in dienst getreden van het uitzendbureau;
  2. de uitzendkracht is door verschillende uitzendbureaus uitgeleend aan dezelfde inlener;
  3. de uitzendkracht is eerst in dienst getreden bij het uitzendbureau om daarna in dienst te treden bij de reguliere werkgever.

Het opvolgend werkgeverschap is van belang om te bepalen of u recht heeft op een vast contract. Om als uitzendkracht, die onder de ABU-cao en de NBBU-cao valt, een vast contract te krijgen is namelijk het volgende vereist:

  1. u hebt gedurende 78 weken werk verricht voor de werkgever/ het uitzendbureau; en
  2. na die 78 weken hebt u
    1. meer dan zes tijdelijke contracten gehad bij uw werkgever met een onderbreking van minder dan zes maanden of;
    2. meer dan vier jaar voor de werkgever/het uitzendbureau gewerkt, met een maximale onderbreking van de tijdelijke contracten van 6 maanden.

Door het opvolgend werkgeverschap kan het dus zo zijn, dat ondanks het feit dat u bijvoorbeeld nog maar 2,5 jaar bij een uitzendbureau in dienst bent, u toch recht heeft op een vast contract omdat u direct voorafgaand aan die 2,5 jaar al 3,5 jaar in dezelfde functie en voor het zelfde bedrijf werkzaam was voor een ander uitzendbureau. Uw arbeidsverleden is dan namelijk 2,5 jaar bij uitzendbureau X – 78 weken = 1 jaar + 3,5 jaar bij uitzendbureau Y = 4,5 jaar. Om het arbeidsverleden te kunnen bepalen moet er wel gekeken worden naar de periodes waarin gewerkt is en niet naar de duur van de overeenkomsten. De weken waarin geen werk is verricht worden dus niet meegeteld, ongeacht de reden van het niet verrichten van het werk.

Wilt u meer advies over dit onderwerp, aarzel niet om contact op te nemen.

-

Joop Nijhuis Jonathan Abraha Bernard Bongaards in Arbeidsrecht.