Rotterdam, 15-06-2016
Opvolgend werkgeverschap houdt in dat een werknemer die voor een bepaalde werkgever werkt, op een gegeven moment voor een andere werkgever gaat werken, terwijl hij dezelfde functie behoudt en bij hetzelfde bedrijf blijft doorwerken. De nieuwe werkgever is in zulke gevallen verplicht om rekening te houden met de eerder verkregen contracten en gewerkte periodes van de werknemer.
Bij een uitzendconstructie zijn er drie situaties waarbij sprake kan zijn van opvolgend werkgeverschap:
Het opvolgend werkgeverschap is van belang om te bepalen of u recht heeft op een vast contract. Om als uitzendkracht, die onder de ABU-cao en de NBBU-cao valt, een vast contract te krijgen is namelijk het volgende vereist:
Door het opvolgend werkgeverschap kan het dus zo zijn, dat ondanks het feit dat u bijvoorbeeld nog maar 2,5 jaar bij een uitzendbureau in dienst bent, u toch recht heeft op een vast contract omdat u direct voorafgaand aan die 2,5 jaar al 3,5 jaar in dezelfde functie en voor het zelfde bedrijf werkzaam was voor een ander uitzendbureau. Uw arbeidsverleden is dan namelijk 2,5 jaar bij uitzendbureau X – 78 weken = 1 jaar + 3,5 jaar bij uitzendbureau Y = 4,5 jaar. Om het arbeidsverleden te kunnen bepalen moet er wel gekeken worden naar de periodes waarin gewerkt is en niet naar de duur van de overeenkomsten. De weken waarin geen werk is verricht worden dus niet meegeteld, ongeacht de reden van het niet verrichten van het werk.
Wilt u meer advies over dit onderwerp, aarzel niet om contact op te nemen.
-
Joop Nijhuis Jonathan Abraha Bernard Bongaards in Arbeidsrecht.